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同一労働同一賃金

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2020年4月施行!働き方改革関連法「同一労働同一賃金」ポイント解説

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差に関わる規定は、パートタイム・有期雇用労働法と労働者派遣法で定められています。

大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から施行されます。

来年からの施行を控えた方向けに、同一労働同一賃金を実施するにあたってのポイントをご紹介します。

※今回の法改正では労働者派遣法が改正され、派遣元は派遣労働者の待遇を①派遣先均等・均衡方式と、②労使協定方式のどちらかを選択する必要があります。②を選択した場合は賃金額を派遣先の労働者の待遇に合わせる必要はありませんが、教育訓練や福利厚生施設の利用については派遣先との均等・均衡を考慮する必要があります。 ここでは①の派遣先均等・均衡方式を採用した場合を解説します。

ここでは①の派遣先均等・均衡方式を採用した場合を解説します。

非正規社員と同一労働の正社員がいない。だから対応しなくていいのでは?

今回の法改正は同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の間に、短時間・有期雇用であることを理由に不合理な待遇差を設けることを禁止するというものです。

基本的な考え方として「均等待遇」と「均衡待遇」があります。

前者は同じ労働であれば同じ待遇にすることを言い、後者は労働が異なっても不合理な待遇差を禁止することを言います。
短時間・有期雇用労働者と同じ労働をする労働者がいなかったとしても、両者の待遇に不合理な差がないかを確認する必要があるのです。

非正規社員と同一労働の正社員がいない。だから対応しなくていいのでは?

不合理な待遇差を判断するために、以下の3つの考慮要素が挙げられています。

① 職務の内容:業務の内容と、当該業務に伴う責任の程度に分類されます
② 職務の内容・配置の変更の範囲:将来の見込みも含めた転勤、昇進等の人事異動や役割の変化の範囲
③ その他の事情:上記以外の事情で状況に応じて都度考慮されるべきもの

①と②の同異により、バランスを考えて待遇を考慮(要均衡待遇)するか、同じ待遇に合わせる(要均等待遇)かを検討しながら、不合理な待遇を解消する必要があります。

非正規社員と同一労働の正社員がいない。だから対応しなくていいのでは?

取り組み対象である短時間・有期雇用労働者との比較

①も②も異なる → 要均衡待遇
①は同じだが②が異なる → 要均衡待遇
①も②も同じ → 要均等待遇

同一労働でなければ待遇差があってもOK?

①の職務の内容も②の職務の内容・配置の変更の範囲も異なる場合は、その待遇の差が不合理なものではないかを点検・検討する必要があります。

不合理な待遇差の点検・検討の基本手順

同一労働でなければ待遇差があってもOK?

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の間で待遇に関する決定基準が異なるものとすることは、パートタイム・有期雇用労働法では禁止されていません。 例えば基本給について、正社員は能力に応じて支給される職能給、パート社員は職務の内容に応じて 支給する職務給とする例などです。

しかし決定基準が異なるのであれば、そのことが「職務の内容」「職務の内容・配置の変更の範囲」「その他の事情」の3考慮要素に基づいて、不合理でないと説明できることが必要です。

むしろ同一労働である場合よりもわかりにくいだけに、待遇差の内容と理由を、就業規則や賃金規定、通常の労働者の待遇の内容を記載した資料等を使用し、口頭で丁寧に説明する必要があります。

説明書のモデル様式は厚生労働省が提供しています。

正社員の待遇差は将来の伸びしろを期待してのものだからOK?

上でも解説したとおり、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の間に基本給や賞与、各種手当等の賃金の決定基準・ルールが異なることはあります。

このように決定基準が異なるのであれば、やはりその違いが「職務の内容」「職務の内容・配置の変更の範囲」「その他の事情」の3考慮要素に基づいて、不合理でないと説明できる必要があります。

単に「パートだから」「正社員は将来重要な役割を担うから」「成長の伸びしろが期待できるから」などの主観的、抽象的な説明では足りないとされています。

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の間の、賃金の決定基準に違いがある場合には、それが不合理ではないということを具体的、客観的に説明できるようにしておく必要があります。

短時間労働の非正規だから精皆勤手当てや食事手当は不要なのでは?

不合理な待遇差の解消は、企業が支給しているすべての手当が対象となります。

不合理な待遇差であるかは手当の性質・目的に照らして適切な考慮要素に基づいて判断されます。

厚生労働省のガイドラインでは、以下が代表的な手当てとして挙げられています。

  • 役職手当
  • 特殊作業手当
  • 特殊勤務手当
  • 精皆勤手当
  • 時間外労働に対して支給される手当
  • 深夜労働又は休日労働に対して支給される手当
  • 通勤手当及び出張旅費
  • 食事手当
  • 単身赴任手当
  • 地域手当

また手当と同様に、不合理な待遇差の解消は、その企業が付与しているすべての福利厚生が対象となります。

  • 福利厚生施設
  • 転勤者用社宅
  • 慶弔休暇
  • 健康診断に伴う勤務免除及び当該健康診断を勤務時間中に受診する場合の当該受診時間に係る給与の保障
  • 病気休職
  • 法定外の有給の休暇その他の法定外の休暇

非正規の賃金を上げたらわたしたち正社員の賃金が減るんじゃないの?こんな制度いらない!

少子高齢化により人口減が進み、人手不足が深刻化しています。

我が国の雇用者の約4割を非正規社員が占めていますが、正社員との間には賃金をはじめとする待遇に差があります。

能力の差による待遇差ではなく「正規」と「非正規」であることだけがその差の理由だとすれば、その待遇差は解消されなくてはなりません。

待遇差を解消し格差を埋めていけば、求職者からは適切な待遇を確保している魅力ある職場と評価され、人材の確保につながります。

また、労働者の間には公正に評価されているとの納得感が生じることとなります。

そして、納得感は労働者が働くモチベーション向上につながり、それによって労働生産性が向上していきます。

また正社員にとっても、職務の内容や責任範囲に基づく合理的な制度の策定は望ましいものとなります。

非正規社員の待遇の見直しのみならず、正社員をも含めた報酬制度全体を見直し再設計することが求められるのです。

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