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9月の人事労務お役立ち情報

 アクタス社会保険労務士法人

今月のお仕事一覧


『9月のお仕事カレンダー』

スケジュール

【9月6日】 労働保険料の第1期分口座振替納付日
【9月11日】 8月入社の雇用保険資格取得届の提出(ハローワーク)
8月分源泉所得税・住民税の納付(郵便局または銀行)
【10月2日】 8月分社会保険料の納付(郵便局または銀行)

その他チェック事項

知っ得!労務クイズ こんな時、あんな時


『休業手当の保障割合は?』

-Question-

使用者の責任より労働者を休業させた場合、使用者は労働基準法第26条により休業期間中の生活保障として休業手当を支払う必要があります。
この支払うべき休業手当として正しいのは次のうちどれでしょうか。

(イ)平均賃金の40%以上

(ロ)平均賃金の50%以上

(ハ)平均賃金の60%以上

-Answer-

(ハ)平均賃金の60%以上

労働基準法第26条で定められている休業手当は、使用者の責に帰すべき理由で労働者を休業させた場合、当該労働者に、その休業期間中に対し平均賃金の60%以上の手当を支払うことが義務付けられています。
一般的に、使用者の責に帰すべき休業とは、経営難による休業、監督官庁の勧告により操業を停止した場合などが該当し、天変事変、停電等による休業は含まれません。さらに、就業規則等により休日と定めている日が休業期間中に含まれる場合、その休日に対しては休業手当を支払う必要はありません。

また、平均賃金の60%以上というのは、実際に給与を支給した場合は、その支給額と合せて60%以上に達せればよいとされています。

法改正・労務トピック解説


『協会けんぽにおいてマイナンバー制度による情報連携が開始されます』

法報タイムズ543号(平成29年1月5日発行)にて、協会けんぽのマイナンバーの取り扱いについて解説を致しました。
http://www.romu.jp/cms_magazine/2017/01/543.html

「申請書内にマイナンバーを付記することにより、平成29年7月からは非課税証明書等の従来必要とされていた添付書類を省略することが出来る」とご案内しましたが、7月18日よりマイナンバー制度による情報連携の開始が発表されました。
しかしながら、7月から3か月程度は「試行運用期間」と定められており、この期間は情報連携結果と添付書類内容に相違がないかを確認するために、従来通り添付書類の提出が必要となります。

本年秋以降には、本格運用が開始され、次の添付書類が不要になる予定です。

<マイナンバー記入により情報連携を行う申請>

  • 高額療養費の申請(低所得者のみ)
  • 高額介護合算療養費の申請(低所得者のみ)
  • 基準収入額適用申請
  • 食事及び生活療養標準負担額の差額申請(低所得者のみ)

【協会けんぽ】平成29年7月よりマイナンバー制度による情報連携が開始されます   http://www.kyoukaikenpo.or.jp/home/g5/cat550/sb5010/290526001

給与・社会保険相談Q&A

『海外勤務者の標準報酬月額決定の取扱いについて』

【質問】

従業員が海外支店に出向することになりました。給与は、日本から半額、残りは現地から直接支払うことになりますが、随時改定や月額変更において標準報酬月額を決定する際には、日本からの支払給与だけで決定するのでしょうか。

【回答】

給与の一部が国外から支払われる場合であっても、実質的に国内から支払われていると確認できる場合には、標準報酬月額の算定基礎となる報酬に国外払い給与を含めて計算します。

  1. 国外払い給与を報酬に含めて計算する場合
    給与や海外勤務手当等の金額が、国内の給与規定や出向規程等に基づき決定され、その一部が国外から支払われている場合は、実質的に国内から支払われているものとして、報酬に含めて計算します。
    通常、日本の賃金台帳上に、海外払い給与は表示されませんので、定時改定や随時改定の際には、海外払い給与を確認し、別途加算する必要があります。
  2. 国外払い給与を報酬に含めずに計算する場合
    国外払いの給与や手当が、国外の給与規定等に基づいて決定し、支払われている場合には、国外払い給与は、報酬に含めずに計算します。

例えば、出向先の国が定める基準に従って、住宅補助が支給されるような場合は報酬に含めませんが、日本の出向規程等で、役職や出向する国によって住宅補助の支払額を定めているような場合は、上記1に該当し、報酬に含めることになります。

なお、日本からの給与支払が無く、全額が国外払いになる場合には、雇用関係が継続していないとみなされますので、健康保険・厚生年金保険は資格喪失することになります。

【日本年金機構:海外勤務者の報酬の取扱い(2014年6月)】  http://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2014.files/0000020022FUlxbluFis.pdf
【ご参考:海外勤務する社員の社会保険の取り扱いについて】
 http://www.romu.jp/cms_magazine/2011/11/358.html

今月の人事労務相談室


『無期転換後の労働条件はどうなるのか?』

【相談内容】

当社では来年4月以降、通算契約期間が5年を超える契約社員から無期転換の申込みがなされた段階で、無期契約に切り換えていく予定です。その場合、切り換えた後の労働条件はどうなるのでしょうか?

【社労士のアドバイス】

無期転換後の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間等)は、別段の定めが無い限り、従前の有期契約と同一となります。

有期契約労働者の労働条件は、正社員との比較において、一般的に労働時間が短く、職務内容や勤務地等が限定される代わりに、賞与や退職金が無く、賃金も低廉に抑えられています。

その有期契約を無期契約に切り換えたからといって、会社は直ちに正社員と同様の労働条件を保障する必要はなく、別段の定めが無い限り、従前の有期契約と同一となります。(労働契約法第18条第1項)

とはいえ、無期転換へ切換えることにより正社員の労働条件がそのまま適用されるものと錯誤され、トラブルになる可能性があります。これを回避するには、無期転換した者に適用される就業規則を別途作成し、無期転換後の労働条件を本人に書面で明示するとともに、当初の有期契約締結時や更新時にも説明をしておくとよいでしょう。

人事が企業成長を支える時代、戦略人事を実現するために必要な土台の作り方

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