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10月の人事労務お役立ち情報

 アクタス社会保険労務士法人

今月のお仕事一覧


『10月のお仕事カレンダー』

スケジュール

【10月10日】
  • 9月入社の雇用保険資格取得届の提出 (ハローワーク)
  • 9月分源泉所得税・住民税の納付 (郵便局または銀行)
【10月31日】
  • 9月分社会保険料の納付 (郵便局または銀行)
  • 労働保険概算保険料の第2期分の納付(口座振替を利用しない場合)(郵便局または銀行等)
  • 労働者死傷病報告書の提出(休業4日未満の7月~9月分の労災事故)(労働基準監督署)

その他チェック事項

知っ得!労務クイズ こんな時、あんな時

『新しくなった年金受給に必要な資格期間は?』

-Question-

これまで年金を受け取るのに必要な資格期間は25年とされていましたが、2017年8月1日よりこの資格期間が短縮されました。  短縮された新しい資格期間は次のうちどれでしょうか。

(イ)10年

(ロ)15年

(ハ)20年

-Answer-

(イ)10年

従来の年金制度では年金の受給権を得るためには、保険料納付済等期間と国民年金の保険料免除期間などを合算した資格期間が25年必要とされていました。2017年8月1日に施行された改正により、社会保障・税一体改革において年金を受けとれる人を増やし、納めた年金保険料をなるべく年金の支給につなげる観点から、資格期間を25年から10年に短縮されることになりました。
これにより、資格期間が10年以上25年未満で、既に年齢が65歳以上の人は新たに年金が受給できるようになりました。

法改正・労務トピック解説

『10月1日より育児休業が最長2歳まで延長となります』

6月5日の第558号で育児介護休業法の改正についてご案内しましたが、法改正の施行まで残り1ヶ月となりましたので、改めて育児休業期間の延長について解説いたします。
〇法報タイムズ第558号 http://www.romu.jp/cms_magazine/2017/06/558.html

従来の育児休業制度は、原則子が1歳に達するまで育児休業を取得でき、1歳に達するまでに保育園等に入れないなどの事情がある場合には、例外として1歳6ヶ月に達するまで育児休業の延長が認められていました。

10月1日より延長期間が拡大され、1歳6ヶ月に達した以後も保育園等に入れないなどの事情がある場合には、会社に申し出ることで、最長子が2歳に達するまで育児休業期間を再延長できることになります。

さらに、今回の法改正に伴い、雇用保険から支給される育児休業給付金も最長2歳まで支給期間が延長されることとなります。

【リーフレット】育児休業給付金の支給期間が2歳まで延長されます
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000169691.pdf

ただし、期間延長は子が1歳6か月に達する日の翌日が10月1日以降となる方(子の誕生日が平成28年3月31日以降の場合)が対象となりますので注意が必要です。

なお、今回の改正に合わせ、育児介護休業規程の改訂が必要となります。厚生労働省から規定例(簡易版)がリリースされていますので、こちらを参考に社内規程のアップデートも忘れずに実施しましょう。

【厚生労働省】育児介護休業等に関する規則の規定例(簡易版)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/35_09.pdf

給与・社会保険相談Q&A

『同月内で入社と退社があった場合の社会保険料の取扱いについて』

【質問】

9月1日に入社した従業員が同月中の20日に退職することになりました。9月分保険料の徴収は必要でしょうか。

【回答】

社会保険料は、「資格喪失日が属する月の前月分まで」納める必要がありますが、被保険者の資格を取得した月にその資格を喪失したときは、その月を1ヶ月として被保険者期間に算入する、即ち、保険料徴収も必要になります。いわゆる「同月得喪」と呼ばれるケースです。

従って、ご質問のケースでは、9月分保険料を徴収する必要がありますが、厚生年金保険に関しては、例外措置があり、以下の何れかに該当する場合には、保険料は徴収されません。

  1. 再就職により、同月中に厚生年金に加入した場合
  2. 同月中に国民年金に加入した場合(H27年10月改正)

退職された方は、厚生年金または国民年金に加入されることが多いため、1、2何れかに該当し、9月分の厚生年金保険料負担が不要なケースが多いことが考えられます。しかし、手続上は、事業所が9月分保険料を一旦納める必要があり、その後、年金事務所が退職された方の年金加入を確認してから、事業所に9月分の保険料を返金することになります。1、2の何れも、あくまで退職後の「予定」であり、不確実性がありますので、会社が立て替えて、未収となってしまうことを避けるためには、健康保険料と同様に9月分厚生年金保険料を一旦徴収しておき、年金事務所から事業所への返金後ご本人にも返金するという運用が良いと思います。

なお、上記取り扱いをする場合、退職される方へは、厚生年金保険料については、事業所に保険料が返金されてから保険料をご返金する旨、事前にお伝えするとともに、返金の際は、差替えの源泉徴収票を忘れずにお渡しください。

【日本年金機構:月の途中で会社に勤めたり、退職したとき】
 http://www.nenkin.go.jp/faq/kounen/kounenseido/hihokensha/20140902-01.html

今月の人事労務相談室


『フレックスタイム制を適用する社員にコアタイム以外の勤務を命じることはできますか?』

【相談内容】

当社では、企画部門でフレックスタイム制を導入しています。会議の時間はコアタイム内に設定していますが、予定時間を超えるケースがあります。この場合、コアタイム以外の勤務を命じることはできるのでしょうか?

【社労士のアドバイス】

フレックスタイム制を適用する社員に、コアタイム以外の勤務を命じることは労働基準法上できません。
フレックスタイム制は、始業および終業時刻を労働者の決定に委ねる制度であり(労働基準法第32条の3)、業務命令の名のもと、会社が始業および終業時刻を指定することは許されません。

したがって、コアタイム以外の勤務が必要な場合は、その都度、社員の同意を得て勤務をしてもらうことが必要です。

とはいえ、この方法で同意を得る場合でも、社員から断ることができる状況でなかったと申し出をされ、トラブルになる可能性があります。これを回避するには、あくまで協力要請という形で打診し、社員の自由な意思決定を確保した上で、同意を得ておくとよいでしょう。

人事が企業成長を支える時代、戦略人事を実現するために必要な土台の作り方

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