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5月の人事労務お役立ち情報 「くるみん認定・プラチナくるみん認定の認定基準改正について」

5月の人事労務お役立ち情報 「くるみん認定・プラチナくるみん認定の認定基準改正について」

 アクタス社会保険労務士法人

■人事労務のお役立ち情報

くるみん認定・プラチナくるみん認定の認定基準改正について

2022年4月1日より、「くるみん認定」、「プラチナくるみん」の認定基準が改正されました。
さらに、新たな認定制度もスタートしましたのでご紹介をいたします。

1.くるみん認定について
次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業の
うち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、申請を行うことで「子育てサポート企業」として、
厚生労働大臣の認定を受けることができます。これを「くるみん認定」といいます。
また、「くるみん認定」を受けた企業のうち、より高い水準の取り組みを行い、
一定の要件を満たした場合には「プラチナくるみん」認定を受けることができます。
認定を受けた企業は、広告や名刺などの厚生労働省令で定めるものに「くるみんマーク」「プラチナくるみんマーク」を付すことができます。

2.認定基準の改正について

2022年4月より、次の通り認定基準が改正されました。
 (1)くるみん認定基準
     1) 男性の育児休業取得率
       7%以上から10%以上へ引き上げ
     2) 男性の育児休業等および育児目的休暇取得率
       15%以上から20%以上へ引き上げ
 
 育児目的休暇取得率とは、男性労働者のうち、育児休業等を取得した者および
 企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した者の割合が合わせて何%であるか、という指標です。

 (2)プラチナくるみん認定基準
    1) 男性の育児休業取得率
      13%以上から30%以上へ引き上げ
    2) 男性の育児休業等・育児目的休暇取得率
      30%以上から50%以上へ引き上げ
    3) 出産した女性労働者及び出産予定だったが退職した女性労働者
      のうち、子の1歳時点在職者割合
      55%以上から70%以上へ引き上げ

 なお、認定基準の改正にあたり、くるみんマーク、プラチナくるみん
 マークのデザインも変更となりました。

2.認定基準の改正について
 (1)トライくるみん制度の創設
    トライくるみんの認定基準は4月改正前の基準のくるみん認定と同様で、エントリー用といえます。
    ただし、トライくるみん認定を受けていれば、くるみん認定を受けていなくても、
    直接、プラチナくるみん認定を申請することができます。

 (2)不妊治療と仕事との両立に関する認定制度の創設
    上記3種類のくるみん認定に付加して、不妊治療と
    仕事の両立に取り組む企業を認定する「プラス」制度が創設となります。
    プラス認定の取得により、くるみんプラスマークとして、
    不妊治療と仕事との両立もサポートしていることも明示できるようになりました。
    
今回の改正は主に男性の育児休業取得率の認定基準の引き上げが行われており、同じく4月以降、順次施行となる育児・介護休業法の改正の中に男性の育児休業取得の促進があることからも、今後ますます男性の育児休業取得率について注目が集まると考えられます。
 
くるみん認定を受けることによって「子育てサポート企業」としてPRすることができるため、優秀な人材の採用や定着が期待できます。
今回の改正を機にくるみん認定を目指してみてはいかがでしょうか。

(厚生労働省「次世代法に基づく一般事業主行動計画について」)
 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11367.html

■今月の人事労務相談室


10月1日改正育児・介護休業法の施行をまたいだ育児休業の取扱いは?

【相談内容】

男性社員より、令和4年10月1日を含む期間で育児休業の相談がありました。
10月1日の法改正前後で休業が引き続く場合、どのような対応をすれば適切といえるのでしょうか?

【社労士のアドバイス】

令和4年4月1日より、妊娠・出産の申し出をした労働者に対して、個別の周知・意向確認措置が義務化されました。
また、令和4年10月1日より、新たに産後パパ育休(出生時育児休業)が創設されるとともに、育児休業そのものも分割取得が可能になります。
 
さて、現時点で改正日前後の10月1日をまたいだ期間での休業取得の相談があった場合、改正後の内容がどのように適用されるか、判断に迷うケースもあるかもしれません。
 
そのような場合の取扱いについて、厚生労働省よりQ&Aが公表されています。
 
ご質問の場合、令和4年10月1日前に改正前のパパ休暇を取得するとした場合、
10月1日以降は、改正後の出生時育児休業(パパ育休)の1回目とみなします。
また、その後の育児休業については2回まで分割取得できることとなります。
 
他方、令和4年10月1日前に育児休業を取得するとした場合は、改正後の育児休業(1回目)の取得とみなします。
なお、当初の育児休業を終了後は、2回目の育児休業を取得することができます。
 
よって、労働者から、パパ休暇または育児休業の申出のどちらか不明な申出がなされた場合は、どちらの申出であるかを確認する必要があります。
 
意向確認措置の義務化にともない、育児休業取得の相談も増えてくることが想定されます。
社員により事情は様々ですので、個別に取扱いを十分に確認し、円滑な育児休業取得への支援が望まれます。

<厚生労働省>
「令和3年改正育児・介護休業法に関する Q&A (令和3年11月30時点)」
 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000860549.pdf

ホワイトペーパー「戦略人事を実現するために必要な土台の作り方」

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