日本の会計・人事を変える。”もっとやさしく””もっと便利に”企業のバックオフィスを最適化。
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2023年3月期決算以降に「人的資本の情報開示」が義務化されました。人的資本とは『個人が持つ知識や技能、能力、資質などを、付加価値を生み出す「資本」とみなしたもの』と解釈します。この人的資本の考えを取り入れた経営を「人的資本経営」と呼び、社内の人材を資本とみなし、経営に活かすものです。
従来の経営では、人材を「コスト」または「資源」と考えるため、人材を増やすことは「コスト増」に繋がります。しかし、人的資本経営では人材を「資本」として考えるため、人材採用は「投資」とみなされます。
人的資本の情報開示が義務化された目的は、人材をモノやカネと同じコストとして考え「できるだけ少なく安く雇用する」といった考え方を排除し、利益や価値を生み出すかけがえのない存在として位置付け、社会に好循環を生み出すためです。そのため企業は、人的資本の情報開示についてしっかりと理解し、対応する必要があります。
そこで今回は、人的資本の情報開示義務化について、目的やメリット、企業人事の対応策を解説します。企業の経営者や担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
前述したように、人的資本とは企業が有する経営資源のうち、人の持つ能力を資本として捉える考え方です。そして、人的資本経営は、人材の価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値の向上に繋げる経営のあり方のことを指します。
近年は、労働人口の減少や働き方改革の影響などにより、どの産業分野においても人材不足が大きな問題となっています。優秀な人材を確保することは、企業の持続と発展に欠かせない資源であるため、この人的資本という概念が注目されるようになりました。
このような時代背景から、経済産業省では、人材戦略を変革する方向性として以下の表を作成して発表しました。
出典：経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～ 人材版伊藤レポート２．０～」より
上記のように、人的資本経営では従業員個々の能力を最大限に活用し、利益や価値を生み出すかけがえのない存在として位置付け、社会に好循環を生み出すことを目的としています。
人的資本は、企業の従業員が持つ知識、スキル、経験、および能力の総体を指します。これには、従業員の教育レベル、職業訓練、健康状態、モチベーション、リーダーシップ能力、そして彼らが持つ社会的ネットワークや企業文化への適応性などが含まれます。人的資本は、企業のパフォーマンスと競争力に大きな影響を与えるため、非常に重要な資産と考えられるのが特徴です。
企業価値への影響としては、人的資本が豊かな企業は、革新的なアイデアや効率的な問題解決能力を持つ従業員によって、新しい市場の機会を捉え、持続可能な成長を達成することが可能です。また、優れた人的資本は、顧客満足度の向上、ブランドの強化、そして最終的には株主価値の増大に寄与します。従業員が高い能力とモチベーションを持っていると、生産性が向上し、イノベーションが促進され、企業の全体的なパフォーマンスが高まるでしょう。
さらに、人的資本は企業のリスク管理にも寄与します。従業員が適切なトレーニングを受け、適切な知識を持っている場合、彼らは危機や変化に迅速かつ効果的に対応できます。これは、不確実な経済環境や市場の変動において、企業が安定した運営を維持するのに役立ちます。
このように、人的資本は企業の成功に不可欠な要素であり、その開発と管理は企業価値を高めるための重要な戦略です。企業は、従業員のスキルと能力を最大限に活用し、彼らの成長と発展を支援することで、長期的な競争優位性を確保することができます。
人的資本の情報開示義務化とは、人的資本経営を実現するために「従業員の成長のために、企業がどのような取り組みを行っているか」という情報を、財務情報と同じように社内外に向けて公表することを義務化したもので、2023年3月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書等から適用されます。
人的資本の情報開示義務化の対象となるのは、金融商品取引法第24条における「有価証券報告書」を発行する約4,000社の大手企業です。義務化される開示項目には、男女間賃金格差、育児休業取得率、女性管理職の比率などが含まれます。
有価証券報告書は内閣総理大臣へ提出する資料ですが、もし提出しなかった場合には懲役刑あるいは罰金刑を受けるため、十分な注意が必要です。また、今後は国内企業における人的資本の情報開示要請がますます高まることが予想されるため、義務化される前から準備を進めることが重要です。
人的資本の情報開示義務化は、企業がその従業員の価値や能力、組織文化などの非財務情報を公開することを要求するものです。この開示は、投資家やステークホルダーが企業の持続可能性や将来の成長潜在力をより深く理解するために重要です。従業員は企業の最も重要な資源であり、その能力やモチベーション、健康、教育などの要素は、企業の長期的な成功に直接影響を与えます。
義務化の目的は、企業が人的資本に関する情報を透明にし、その管理と開発に対する取り組みを明らかにすることです。これにより、企業は人的資本を戦略的に活用し、競争力を高めることができます。また、従業員の福利厚生や職場環境の改善、人材育成のための投資など、人的資本への投資が企業価値の向上につながることを示すことができるでしょう。
さらに、情報開示義務化は、企業が社会的責任を果たし、持続可能な経営を行うための一環としても重要です。従業員との関係を強化し、社会全体の信頼を築くためには、企業が人的資本に対する取り組みを透明にすることが不可欠です。
このように、人的資本の情報開示義務化は、企業の内部価値だけでなく、外部ステークホルダーとの関係においても、多大なメリットをもたらすものと言えるでしょう。
上記のように、人的資本の情報開示義務化により、以下の開示項目に沿った内容で有価証券報告書を作成する必要があります。政府が示している情報開示に必要な項目は、次の7分野19項目です。
人材育成の分野で開示すべき項目には、次の3つがあります。
①リーダーシップ
②育成
③スキル・経験
エンゲージメントとは、従業員の仕事に対する充実度を示したものです。企業で従業員エンゲージメントの向上のために取り組んでいる内容を明記します。
人材の流動性とは、転職などを通じた人の動きを指します。流動性に関する分野には、次の3つの項目があります。
①採用
②維持
③サクセッション
ダイバーシティとは、職場における人種・年齢・性別・国籍・宗教など、異なる属性を持つ人材を指します。そして、このダイバーシティ分野の項目には、次の3つがあります。
①ダイバーシティ
②非差別
③育児休業
健康・安全分野には、次の3項目があります。
①精神的健康
②身体的健康
③安全
労働慣行とは、企業において一定の事実が相当期間にわたって継続して行われ、これに従うことが労使双方で当然とされている事実を指します。日本企業では、違法とも取れる企業慣習が多い傾向にあるため、次の5項目を注意深く確認する必要があります。
①労働慣行
②児童労働・強制労働
③賃金の公平性
④福利厚生
⑤組合との関係
最後に、企業がコンプライアンスや倫理分野で違反行為がないかを確認しましょう。
人的資本の開示項目として、上記の7分野19項について、自社の人的資本への投資状況や人材戦略についての考え方と施策をわかりやすく伝えることがポイントです。
そこで、まずは企業として開示義務にどのように対応するのかを明確にする必要があります。そして、自社の経営戦略と可視化した開示情報がどのように結びついているかを、ストーリー性を持たせて説明することが重要です。
企業人事の対応策として、人的資本の情報開示義務化に向けた準備は、以下のようなステップを含むことが考えられます。
まず、自社の人的資本に関する現状を把握し、どのような情報が開示可能かを分析します。従業員のスキルセット、教育レベル、パフォーマンス指標などが含まれます。
情報開示の法的要件やガイドラインを理解し、どの情報が必要かを確認します。これには、開示すべき具体的な項目や形式が明示されている場合があります。
必要な情報を効率的に収集・管理するためのシステムを整備します。人事情報システム(HRIS)の導入やアップグレードが含まれることがあります。
従業員に対して、情報開示の目的と重要性を説明し、彼らの理解と協力を得るためのコミュニケーションを行います。
情報を収集し、開示するためのプロセスを確立します。これには、データの検証や承認プロセスが含まれます。
開示する情報が企業の競争力に影響を与えないよう、リスクを評価し、適切な管理策を講じます。
従業員に対して、情報開示のプロセスや重要性についてのトレーニングを実施します。
小規模なプロジェクトを通じて、開示プロセスをテストし、問題点を特定して改善します。
ステークホルダーからのフィードバックを収集し、開示内容の改善に役立てます。
開示プロセスを定期的に見直し、継続的な改善を図ります。
これらのステップは、企業が人的資本の情報開示義務化に対応するための基本的な枠組みです。そこで、各企業は自社の状況に応じてこれらのステップをカスタマイズし、効果的な開示体制を構築する必要があります。また、開示は単なる義務ではなく、企業の透明性を高め、信頼を築く機会として捉えることが重要です。
ここでは、人的資本経営の推進から見える4つの目的について解説します。この4つの目的を理解して人的資本経営に取り組むことで、自社の人的資本経営の方向性を見出しやすくなるはずですので、ぜひ参考にしてください。
現代は、少子高齢化による労働人口減少や働き方改革の影響により、国内産業の人材不足が解消する目処がたたない状況です。
このような状況下においては、外国人労働者やシニア世代など、さまざまな人材の活用が注目されています。一方、現役で働く人材についても、フレックスタイム制度やリモートワークの導入など、働き方そのものが多様化しています。
このような社会や労働者の意識や行動の変化を受け、個々の事情や状況に合わせた勤務形態を採用し、個人のパフォーマンスを最大限に引き出そうとするのが人的資本経営です。そしてこの経営方針こそが、今後の企業経営の持続と発展に必要と考えられているのです。
現代の投資家は、企業価値を判断する際に、優秀な人材などの「無形資産」を重視する傾向が強まっています。そこで、投資家をはじめとするステークホルダーに対して、企業の将来を左右する人的資本経営の強化が欠かせません。
そのため、上場企業やIPOを目指す企業では、人的資本を重視した企業価値の向上に務めることが重要なのです。
現代では、日本国内はもとより、世界的にSDGsをはじめとする「持続可能な社会の実現」を目指す取り組みに注力しています。このような状況下においては、人材の多様性を尊重しながらエンゲージメントの向上に寄与する経営が高く評価される傾向にあります。
そこで、企業の発展と成長性を評価する上で、人材への投資という概念が欠かせない判断材料の1つとなっているのです。
近年は、企業のIT化やDXの推進により、多くの定型業務が自動化されつつあります。このような状況下において、企業の人材価値は「新たなイノベーションを生み出す資源」という考え方にシフトしています。
IT化やDXによって、企業ではより積極的な経営改革の実現が必須な状況です。そこで、新しいイノベーションを起こすことができる人材を育成するために、個々の従業員のパフォーマンスを最大化できる人的資本経営の成功が欠かせないのです。
上記のような人的資本経営を実現することで、企業は次の5つのメリットに期待できます。
それぞれ解説します。
人的資本経営では、従来の画一的な従業員の育成方法ではなく、個々の能力やスキルに合わせた教育を実施します。その結果、従業員それぞれの能力を適正に評価できるようになり、これまでできなかった能力の見える化を実現できます。
従業員の能力を適切に管理できることは、不公平な評価と従業員の不満の軽減に繋がるため、次に解説する従業員エンゲージメントの向上にも役立つでしょう。
上記のように、従業員エンゲージメントが高まることで、生産性の向上にも期待できます。人的資本経営では、人材への投資に重きをおくため、従業員のスキルアップと成長を促進します。
その結果として、個々の従業員のパフォーマンスが向上し、生産効率と企業の利益拡大を実現可能です。また、利益が拡大することでさらなる人的資本への投資が可能となるため、企業の成長と従業員のパフォーマンスとエンゲージメントが向上する、好循環が生まれるでしょう。
人的資本経営の目的は、人材の価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値の向上に繋げることです。人的資本経営を成功させるには、個々の人材の多様性を認めながら、パフォーマンスを最大化する必要があります。
従来の日本的経営では、人材をコストとして評価し、安く長時間働かせることに重きをおく風潮がありました。しかし、人的資本経営では、人材個々のパフォーマンスを最大化させることで効率よく成果を上げるのが目的です。
このような取り組みを実現させるには、企業が従業員に「働きがいのある」「働きやすい環境」を整備する必要があります。その結果「従業員エンゲージメントの向上」に繋がり、さらなる業績アップに期待できるようになるでしょう。
人的資本経営は、端的に言えば「従業員を大切にする経営方針」と言えるでしょう。そして近年は、このような企業の経営方針が社会的な高評価に繋がる傾向にあります。
逆に言えば、ただ利益を上げるだけの企業経営は、現代社会で受け入れられにくいのが現実です。そこで、人材を大切にして有効活用することで、企業のブランド価値を高めることができるのです。
ブランド価値を向上させることは、顧客満足度へも強く影響します。そのため、人的資本経営への取り組みについては、人的資本の情報開示義務の有無にかかわらず、どの企業においても重要なのです。
人的資本経営は、従業員エンゲージメントや企業価値の向上にも好影響を与える、企業にとって重要な取り組みの1つです。そして、この人的資本経営の成功により、社外のステークホルダーからの評価も上がります。
人的資本経営によって、以下のサイクルを実現できます。
①従業員の能力が見える化でき、企業の生産性が向上する
②従業員エンゲージメントが向上する
③企業のブランド価値が上がる
④顧客満足度が上がる
⑤企業利益がさらに向上する
⑥人的投資を強化できる
①から繰り返す
上記のサイクルを繰り返すことで、企業の発展が持続するため、ステークホルダーからの評価が上がり、さらなる企業価値の向上に期待できるでしょう。そして、新しい資金調達が可能となることで、市場競争における優位性も高まります。
このように、人的資本経営の実現と成功は企業にとって非常に有効な施策の1つです。そこで、人事システムを採用しながら効率よく人材管理を行い、迅速に対応することが重要です。
人的資本経営の実現には、人事システムの導入が欠かせません。人事管理システムにより、社員（従業員）情報管理やスキル管理、人事考課管理などの情報をデータ化して一元管理することで、適正な組織改変シミュレーション（組織改編/人員配置/人事異動）を実現できます。
このように、人事システムの導入により、企業の採用・内定管理から、発令決裁、昇任昇格管理といった一連の人事業務を円滑に運用できるだけでなく、詳細な社員情報管理とスキル管理により、人材リソースの有効活用を促進できます。
双日株式会社は、人的資本情報を積極的に開示しており、その内容には従業員の研修や教育プログラム、健康管理、ダイバーシティ推進などが含まれています。
カゴメ株式会社は、女性管理職の比率や障がい者雇用率など、多様性に関する人的資本情報を開示しています。
第一生命は、従業員のエンゲージメントやキャリア開発支援、ワークライフバランスの取り組みなどを開示しています。
オムロンは、従業員の健康促進活動や安全対策、人材育成プログラムなどの人的資本情報を公開しています。
アンリツは、従業員の能力開発やダイバーシティ推進、働きがいのある職場環境づくりなどに関する情報を開示しています。
これらの企業は、人的資本情報の開示を通じて、従業員や投資家に対して企業価値の向上に寄与する人材戦略を可視化し、透明性を高めているのが特徴です。また、人的資本情報の開示は、ステークホルダーとのコミュニケーションを強化し、企業の信頼性を築く上で重要な役割を果たしています。
本記事で解説したように、現状における人的資本の情報開示義務化の対象は、あくまで上場企業などの大手やその関連子会社などに限定されています。しかし、今後さらに多くの企業に情報開示義務が適用される可能性が高いでしょう。
また、上記のような理由から、人的資本の情報開示義務がないからといって、この概念を無視することはできません。そこで、もし人的資本経営や、それに関わる人事管理に疑問や質問のある方は、お気軽にスーパーストリームにご相談ください。貴社に最適なソリューションを提供いたします。
